Как использовать принципы гендерного равенства при планировании внутренней КСО-стратегии бизнес-компании? Каким образом отсутствие дискриминации на рабочем месте может повлиять на прибыль? Эксперт Ирина Альховка, член Национального совета по гендерной политике при Совете министров Республики Беларусь и руководитель международного общественного объединения "Гендерные перспективы", объяснила, почему соблюдение гендерного равенства и корпоративная социальная ответственность - меры, которые помогают бизнесу в условиях кризиса. Подробности - в интервью эксперта для сайта ОДБ.
 |
| Ирина Альховка, член Национального совета по гендерной политике при Совете министров Республики Беларусь, руководитель международного общественного объединения "Гендерные перспективы" |
- Как сегодня вопросы гендерного равенства находят отражение в КСО-политике белорусских бизнес-компаний?
- О таких КСО-проектах белорусского бизнеса известно очень мало. Если исходить из того, что корпоративная социальная ответственность предполагает не просто добросовестное выполнение законодательства, но и обязательства сверх того, что предусмотрено законом, то, к примеру, у белорусского отделения компании "Бритиш-Американ Тобакко" есть программа адаптации для сотрудниц, которые возвращаются из отпуска по уходу за ребёнком. Не секрет, что трёхлений отпуск по уходу за ребёнком "выбивает" из профессиональной жизни.
Если говорить строго о КСО, то таких примеров не так и много. В понимании многих белорусских компаний корпоративная социальная ответственность в вопросах гендерного равенства трактуется скорее как честное выполнение законодательства: если есть отпуск по уходу за ребёнком, он будет обеспечен. И это не совсем КСО.
Работодателю стоит подумать, как создать поощряющие условия. Есть успешный пример КСО Внешэкономбанка России, который своим сотрудницам - молодым мамам с детьми от 6-ти до 10-ти лет - предоставляет оплачиваемый выходной 1-го сентября. Сотрудницы в этот день могут присутствовать на ежегодной школьной линейке своего ребёнка. Для компании было важно поддержать семейный праздник, чтобы в этот день сотрудниц ничто не отвлекало на рабочем месте и не снижало производительность. Это простой пример КСО. Данная мера не является дорогостоящей для работодателя, и её можно использовать для своей компании.
- Почему КСО-стратегии, связанные с гендерным равенством, ещё не так широко применимы?
- Многие вещи, которые в правовом поле можно назвать дискриминацией, общество воспринимает как само собой разумеющееся. Спросить при приёме на работу у женщины: "Сколько у вас детей? Кто за ними смотрит, когда они болеют?" - это считается в порядке вещей. Мужчинам такие вопросы не задают. Пока ещё общественные установки основываются на том, что дети всегда связаны с женщиной. Когда работодатели будут более гибкими и более чувствительными к семейным ситуациям работников, они поймут, что семья связана не только с женщинами. Мужчины также начинают осознавать, что отцовство - это важная часть жизни. Пока нет достаточного количества мужчин, которые захотели полностью воспользоваться своими закреплёнными белорусским законодательством правами в качестве отцов: в Беларуси сегодня только 1% мужчин оформляет отпуск по уходу за ребёнком. Учёт семейных обязанностей может хорошо сказаться в экономическом плане на вашем бизнесе. Такая инвестиция вернётся сторицей. В соответствии с международной практикой, когда работодатель думает о возможности совместить семейные обязанности сотрудников с профессиональными, работники показывают очень высокую степень лояльности к компании: реже увольняются, дольше остаются на предприятии, снижаются текучесть кадров и затраты на их подготовку - этот бонус сложно измерить в деньгах, экономически, поскольку сильно повышается степень лояльности сотрудников к компании, что улучшает и качество работы, поскольку обучение каждого сотрудника стоит немалых денег.
 |
| Ирина Альховка (справа), член Национального совета по гендерной политике при Совете министров Республики Беларусь, руководитель международного общественного объединения "Гендерные перспективы" |
- Можно ли считать представительство женщин в топ-менеджменте компании частью продвижения гендерного равенства?
- Согласно данным Национального статистического комитета Республики Беларусь, 68,5% белорусских госслужащих - это женщины. На уровне "руководитель / заместитель" работает 53% женщин и 47% мужчин. По частному сектору данных нет. Тем не менее даже государственная статистика свидетельствует о том, что белорусские женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. "Патриархальные" установки о том, что женщина не может быть хорошим работником, слишком эмоциональна, потому что всегда думает о семье, мешают не только полноценной реализации прав женщин в сфере труда, но и несут риск "ограниченного" выбора для работодателя, который набирает преимущественно "идеальных" работников мужского пола.
Если в компании реализуется специальная стратегия расширения представительства женщин в топ-менеджменте, то её можно отнести к КСО. Зачастую используется "квотная" система, когда количество женщин в управлении компанией увеличивается за счёт установления квот. Но не всегда такая политика реализуется эффективно. Для того, чтобы количество женщин на руководящих позициях увеличивалось, нужно начать диалог с самими работницами - понять, какие барьеры стоят на пути их профессионального роста, каковы их специфические интересы и потребности и как компания может помочь в их реализации с выгодой для себя.
- Какие практические советы Вы можете дать руководству частной компании, которая заинтересована в реализации принципов гендерного равенства при формировании своей КСО-стратегии?
- Для начала необходимо поговорить со своими собственными сотрудницами и сотрудниками. Считают ли они климат в компании подходящим для работников с семейными обязанностями, испытывают ли они сложности в совмещении профессиональных и семейных обязанностей, влияет ли пол на развитие талантов персонала? Какие проблемы в принципе есть у работников с семьями, независимо от пола? Часто, как в примере ВЭБ с выходным 1-го сентября, можно обойтись малыми силами.
Пример успешной локальной КСО-политики в своей автобиографической книге "Не бойся действовать. Женщина, работа и воля к лидерству" привела Шерил Сэндберг, топ-менеджер компании "Фэйсбук". Она поведала о своём личном опыте. Парковка для сотрудников её компании не предусматривала отдельных мест для автомобилей беременных женщин. В то же время в другой компании выделили три места для машин беременных сотрудниц, чтобы сократить их время пути от парковки до офиса. Это образец того, как компания демонстрирует, что видит различия, которые есть у её сотрудников, и хочет сократить разрыв, если эти различия негативно сказываются на выполнении рабочих обязанностей. Совет - начинать с простых вещей, с диалога со своими сотрудниками.
- Насколько сегодня перспективно финансово реализовывать КСО-стратегию?
- Если мы говорим о КСО, то сегодня, в условиях кризиса, будет перспективней говорить о корпоративной социальной ответственности с минимальным, или с "нулевым" бюджетом. О том, что в силах сделать компания и что для неё не будет стоить дорого, не повлечёт за собой инвестирования средств.
Очень хорошая практика - это гибкий рабочий график, удалённая работа (работа на дому), накопление "банка" рабочего времени, организация рабочих мест с учётом интересов семьи. Понятие гибких форм занятости уже есть в белорусском законодательстве. Своевременное уведомление о сверхурочной работе и предсказуемость рабочих смен также можно считать частью КСО. Например, та же программа по адаптации женщин после выхода из отпуска по уходу за ребенком стоит нескольких дополнительных часов рабочего времени кадровой службы и не требует специального бюджета.
Отказ в соблюдении принципов гендерного равенства на рабочем месте часто связан с фактическим незнанием законодательства. Некоторые из белорусских работодателей, к примеру, до сих пор не знают, что выплаты по уходу за ребёнком осуществляются не из фонда прибыли компании, а за счёт налогов.
Если бизнес относится отзывчиво к потребностям работников с точки зрения гендерного равенства, это повышает уважение к компании и её престиж. Работодателям часто мешают гендерные стереотипы, прежде чем они понимают, что для их компании корпоративная социальная ответственность – это часть преимущественной стратегии, часть экономического преимущества перед конкурентами.
Ирина Альховка (Минск, Беларусь) - член Национального совета по гендерной политике при Совете министров Республики Беларусь, руководитель международного общественного объединения "Гендерные перспективы", cоциолог, эксперт по вопросам продвижения гендерного равенства, развития некоммерческих организаций.
Секторная дискуссия "Корпоративная социальная ответственность для малого и среднего бизнеса" с участием Марины Сапрыкиной, исполнительного директора Центра "Развитие КСО" (Украина), прошла в Минске 29 апреля 2015 года и была организована ОДБ (Брюссель) и Ассоциацией Европейского Бизнеса (Минск).
Читайте также:
Международная конференция по гендерному равенству прошла в Минске
Каковы гендерные права и возможности в Беларуси?
Для чего малому и среднему бизнесу КСО?
Марина Сапрыкина: Развитие местных сообществ - одна из задач КСО